法治长建83
业绩不达标能否以“严重违纪”为由解除劳动合同？
劳动者业绩考核未达标，用人单位能否直接认定为“严重违纪”并单方解除劳动合同？
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2013年3月，朱某以劳务派遣形式入职某食品饮料公司，从事营销岗位工作。2015年3月，朱某与该公司直接签订劳动合同，此前劳务派遣工作年限合并计算；后续双方两次续签固定期限劳动合同，并于2023年7月签订无固定期限劳动合同。该公司营销岗位经人社部门批复实行不定时工作制，公司《员工手册》经职工代表大会民主程序审议通过，其中规定：销售人员月度业绩考核分低于80分且活跃率/客户拜访量低于考核标准50%，视为消极怠工违纪行为，累计两次书面警告后，用人单位可解除劳动合同。公司员工均签署《员工手册》阅读确认表。2024年7月、8月，该公司以朱某未完成KPI考核、存在消极怠工行为为由，先后两次出具书面警告。2024年9月，公司以劳动者严重违反规章制度为由，发出《解除劳动合同通知书》，双方劳动关系解除，解除前已履行通知工会程序。朱某对解除决定不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委仅支持该公司支付未休年休假工资、休息日加班工资，对支付违法解除赔偿金的请求不予支持。朱某遂诉至法院，要求公司支付违法解除赔偿金。
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一审法院经审理认为，用人单位依据经民主程序制定的《员工手册》解除劳动合同，已履行通知工会程序，解除行为合法，驳回劳动者关于违法解除赔偿金的诉讼请求。
二审法院认为，业绩考核不达标属于劳动者不能胜任工作情形，而非劳动合同法第三十九条规定的“严重违反用人单位规章制度”。用人单位以不能胜任工作为由解除劳动合同，必须先履行培训或调整岗位的法定前置程序，该公司未履行法定程序，单方解除构成违法，判令支付违法解除劳动合同赔偿金 。
公司不服二审判决，向湖南高院申请再审。
湖南高院经审查认为，用人单位通过内部规章制度，将业绩考核不达标直接等同于消极怠工违纪行为，实质是规避劳动合同法第四十条规定的培训、调岗法定义务，该制度内容违反法律强制性规定。二审判决认定事实清楚、适用法律正确，依法裁定驳回用人单位的再审申请。
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本案核心是厘清“严重违反规章制度”与“不能胜任工作”的法律边界，规范用人单位单方解除劳动合同的行为。
两种解除情形本质不同：劳动合同法第三十九条第二项“严重违纪解除”，针对劳动者主观过错，如故意违反制度、恶意怠工、弄虚作假等；第四十条第二项“不能胜任解除”，针对劳动者客观能力不足，是业绩、技能未达岗位要求，无主观恶意。
禁止制度规避法律义务：用人单位不得通过内部规章，将业绩考核不达标等客观绩效问题，直接认定为严重违纪并即时解除，否则会架空“不胜任工作需培训/调岗”的法定程序，侵害劳动者职业稳定权。
解除合同须严守法定程序：以“不能胜任工作”解除合同，必须先培训或调整岗位，仍不能胜任的，方可依法解除并支付经济补偿；以“严重违纪”解除，需举证劳动者存在主观过错、违纪行为达到严重程度。
一、劳动者工作业绩未达劳动合同约定的考核标准，用人单位不能直接辞退，需遵循法定流程：证明不胜任→培训或调岗→仍不胜任→依法解除。
用人单位需提供劳动者业绩未达到考核标准的证据，证明劳动者“不能胜任工作”，业绩考核标准应合理、合法，并已向劳动者公示或在劳动合同中明确约定。用人单位安排劳动者培训或调岗，若劳动者经培训或调岗后“仍不能胜任工作”，用人单位方可考虑通过提前三十日书面通知劳动者或额外支付一个月工资(“代通知金”)，并向劳动者支付经济补偿（N)，依法解除劳动合同。若用人单位已建立工会，还需事先通知工会，否则可能构成程序违法。
二、如果用人单位在没有法律依据或违反法律规定的情形下仍要解除或终止劳动合同就属于违法辞退。比如在没有任何合理理由的情况下辞退劳动者。这时，如果劳动者要求继续履行劳动合同，那用人单位就应当继续履行；劳动者不要求继续履行或者劳动合同已不能继续履行，则用人单位应当依照经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金，也就是俗称的“2N”。
注：N指劳动者在用人单位的工作年限对应的经济补偿金(每满1年支付1个月工资，6个月以上不满1年按1年算，不满6个月支付半个月工资)。
参考来源:湖南高院
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来源 | 商务合约部 刘瑾
